PIQURE DE RAPPEL : LE MOTIF ECONOMIQUE NE CONSTITUE PAS EN SOI UNE "IMPOSSIBILITE DE MAINTENIR LE CONTRAT DE TRAVAIL"

Par deux arrêts du 23 mars 2011 (n°s : 09-42972 et 09-42.974), la Chambre sociale de la Cour de cassation a, une enième fois, rappelé, au visa des articles L. 1232-6, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, "qu'en vertu du premier de ces textes, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ; que selon le deuxième, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d 'une maladie professionnelle au cours des périodes de suspension du contrat que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'il résulte de la combinaison de ces textes que la lettre de licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu consécutivement à une maladie professionnelle ou à un accident du travail doit énoncer le ou les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail ; qu'à défaut, le licenciement est nul en application du troisième des textes susvisés."

Sur ce point, la jurisprudence est constante en la matière : Cass Soc., 17 février 2010, n° 08-45.173 ; Cass. Soc., 24 mars 2010, n°s 09-40.645 et 09-40.647...

En outre, deux rappels valent mieux qu'un seul : par un arrêt du 06 octobre 2010 (n° 08-70109), la Chambre sociale de la Cour de cassation a, une énième fois rappelé, au visa des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail, "qu'il résulte de ces textes que le licenciement d'une salariée est annulée lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ; que ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou par l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ; que l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérise pas à elle-seule cette impossibilité".

Sur ce point, la jurisprudence est également constante en la matière : Cass. Soc., 31 octobre 1996, n° 93-45.019 ; Cass. Soc., 25 novembre 1998, n° 96-45010 ; Cass. Soc., 17 janvier 2006, n° 04-41.413 ; Cass. Soc., 19 mars 2008, n° 07-40.599 ; Cass. Soc., 06 janvier 2010, n° 08-44.626 ; Cass. Soc., 17 mars 2010, n° 09-40.266).

A noter que le juge des référés saisi sur ces points de droit ne doit pas être réticent à apprécier le contenu d'une lettre de licenciement au regard des dispositions du code du travail.

L'appréciation du contenu d'une lettre de licenciement ne relève pas, ipso facto, des pouvoirs du juge du principal...contrairement à ce que plusieurs conseillers prud'hommes ont l'air de penser (ou jugent sans réfléchir?) voire même de cours d'appel...

A cet égard, par un arrêt du 19 novembre 1997 (n° 94-42.540), la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré : "que le licenciemenbt d'une salarié en état de grossesse médicalement constaté, est, en l'absence de justification par l'employeur de l'impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail, entaché de nullité ; qu'ayant constaté que cette impossibilité n'était pas établie, c'est à bon droit et sans excéder ses pouvoirs que le juge des référés, pour faire cesser un trouble manifestement illicite, a ordonné la continuation du contrat de travail sous forme notamment du versement des salariés qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité ; (...) que la cour d'appel a pu décider que l'obligation n'était pas sérieusement contestable et condamner l'employeur au paiement d'une provision sur les indemnités auxquelles la salariée peut prétendre en raison de son licenciement nul".

Sur ce point, la jurisprudence est également constante en la matière : Cass. Soc., 05 juin 2001, 99-46.296.    

En conclusion, la lettre de licenciement ne peut être rédigée sans vérifier au préalable le respect des dispositions du code du travail et pourtant, les employeurs ont tendance à l'oublier... Peut-être parce qu'il ne recrutent pas suffisamment de juristes bien formés...