LE HARCELEMENT MORAL OU PLUTÔT DEVRIONS-NOUS DIRE "L’INFRACTION APPREHENDEE ENCORE AUJOURD’HUI AVEC BEAUCOUP DE RETICENCE PAR LES JUGES ET PAR L’INSPECTION DU TRAVAIL" (PARTIE 1, CIVIL)
RAPPEL PREALABLE :
Dans une documentation pratique diffusée par le Ministère du travail intitulée : « Le harcèlement moral », il est précisé que l’agent de contrôle de l’inspection du travail « peut relever par voie de procès-verbal l’infraction si les faits qu’il doit impérativement constater sont concrets et vérifiables. L’inspecteur du travail étant soumis au devoir de confidentialité des plaintes reçues, il ne pourra intervenir que si le plaignant a saisi son employeur par écrit et l’informe qu’il communique une copie de son courrier à l’inspection du travail ».
En effet, selon l’article L. 8113-7, alinéa 01er du code du travail, « Les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail et les fonctionnaires de contrôle assimilés constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu’à preuve du contraire. »
1- RAPPEL DES TEXTES APPLICABLES CONTENUS DANS LE CODE DU TRAVAIL :
Selon l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral et la violence au travail du 26 mars 2010, étendu par arrêté d'extension du 23 juillet 2010, "Les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l'entreprise, son champ d'activité ou la forme du contrat ou de la relation d'emploi.
Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d'autres, notamment, s'agissant des agressions externes, les salariés qui sont en contact avec le public. [...]
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique,...
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun.
Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier. [...]
En conséquence, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements :
- Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d'une "charte de référence" précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.
- La diffusion de l'information est un moyen essentiel pour lutter contre l'émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail. A cet effet, la position ci-dessus, lorsqu'elle fait l'objet d'un document écrit ou de la "charte de référence" est annexée au règlement intérieur dans les entreprises qui y sont assujetties. [...]
S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteurs. Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence."
Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. »
Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
Selon l’article L. 1152-5 du code du travail, « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »
Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprenennt :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, « L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Selon l’article R. 4121-1 du code du travail, « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. »
Selon l’article R. 4121-2 du code du travail, « La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. »
Selon l’article R. 4121-3 du code du travail, « Dans les établissements dotés d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique d’évaluation des risques est utilisée pour l’établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l’article L. 4612-16. »
Selon l’article R. 4121-4 du code du travail, « Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ;
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l’inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4623-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. »
2- QUELQUES ELEMENTS DE JURISPRUDENCE DE LA CHAMBRE SOCIALE :
a) EXEMPLES D’AGISSEMENTS REPETES DE HARCELEMENT MORAL (classement par ordre chronologique) :
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié, faisant l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, est présumé être victime de harcèlement morale (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 27 octobre 2004, n° 04-41.008.
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié, faisant l’objet de brimades et de dénigrements par son collaborateur qui l’avait privé de ses responsabilités, est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994.
La Cour de cassation a considéré que le comportement de l’employeur, qui ne veille pas à faire subir les examens médicaux annuels obligatoires pendant 03 ans, place le salarié, présentant des signes apparents de décompensation anxio-dépressive, dans une situation difficile en lui demandant d’effectuer, en plus de ses tâches et dans un climat social tendu, la comptabilité dégradée d’une autre association avec des suscpicions de malversation permet de présumer un harcèlement moral du salarié dont ce dernier s’estime être victime (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agisssements sont étrangers à tout harcèlement moral : Cass. Soc., 24 juin 2009, n°s 07-41.911 et 08-41.050.
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié, en arrêt de maladie prolongée, recevant de nombreuses lettres de mise en demeure injustifiées évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail et lui reprochant ses absences, est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 07 juillet 2009, n° 08-40.034.
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié, faisant état d’un refus de son employeur ou de son supérieur hiérarchique de le laisser reprendre son travail à son retour de congé, du retrait de responsabilités et d’une mise à pied de huit jours jugée injustifiée, est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 07 juillet 2009, n° 07-44.590.
La Cour de cassation a considéré que « lorsque le salarié a demandé à bénéficier des dispositions conventionnelles sur les temps de pause comme les autres masseurs kinésithérapeutes, que devant l’insistance du salarié à revendiquer ses droits, le directeur s’est acharné inutilement sur lui en multipliant à son égard des allusions blessantes, que l’employeur avait fini par perdre toute mesure en reprochant des faits sans aucune justification et en alimentant une correspondance polémique par lettres recommandées au ton souvent ironique, voire blessant ou méprisant, marquées par des citations, jeux de mots, commentaires saracastiques sur un ton de plus en plus acerbe, que le salarié avait en outre reçu deux avertissements pour des faits injustifiées qui avaient été annulés ; qu’en l’état de ces constatations, elle a pu décider que les agissements de harcèlement moral étaient caractérisés » : Cass. Soc., 23 septembre 2009, n°08-44.062.
La Cour de cassation a considéré que le comportement de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique à l’égard de son salarié de modifier son secteur d’intervention rendant sa tâche plus difficile, de pressions exercées sur lui pour qu’il quitte son poste, de la non prise en compte de la contre indication de déplacements professionnelles de longue distance décidée par le médecin du travail, de la suppression, pendant son absence, de son poste de travail et de son affectation à son retour sur un poste « temporaire » sans contenu, mais finalement durable (faits de harcèlement moral établis) permet de présumer un harcèlement moral dont le salarié s’estime être victime et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 07-42.793.
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié subissant une rétrogradation lors de l’engagement d’un autre salarié, subissant le comportement fautif de l’employeur dans le retard de paiement des salariés, recevant une mise en demeure de reprendre son travail immédiatement après un jour et demi d’absence sans attendre la réception d’un éventuel certificat médical que le salarié pouvait envoyer dans les 48 heures est présumé être victime d’un harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral : Cass. Soc., 17 mars 2010, n° 08-44.573.
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié recevant en un an cinq convocations à un entretien préalable de licenciement et ayant des arrêts de travail liés à un surmenage professionnel ayant entraîné un syndrome anxio-dépressif réactionnel est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral : Cass. Soc., 06 janvier 2011, n° 09-42.805.
La Cour de cassation a considéré qu'un salarié qui établit que l'employeur lui a supprimé une prime et l'avait privé d'un avantage en nature est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l'employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral : Cass. Soc., 25 janvier 2011, n° 09-70.992.
La Cour de cassation a considéré que le comportement de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique qui refuse d’accorder les congés payés aux dates demandées par le salarié, le suspecte de fraude et demande le contrôle de la caisse de sécurité sociale sur les arrêts de travail prescrits par son médecin traitent, et qu’il le mute dès sa reprise du travail loin de sa résidence permet de présumer un harcèlement moral du salarié dont ce dernier s’estime être victime (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral : Cass. Soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.097.
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié destinataire de propos blessants, laissé sans activité pendant plusieurs mois et ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement par la suite abandonnée devant le refus de l’administration du travail d’accorder son autorisation est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 02 février 2011, n° 09-66.781.
La Cour de cassation a considéré : "Qu'en statuant ainsi sans vérifier si l'ensemble des agissements invoqués par le salarié et constitués selon lui par l'absence d'entretien annuel en 2002, la rédaction d'un curriculum vitae erroné ou incomplet, l'affectation dans un emploi "artificiel" et le retrait ou la privation d'instruments de travail, n'était pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, indépendamment des intentions de leurs auteurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail" : Cass. Soc., 02 février 2011, n° 09-42.733.
La Cour de cassation a considéré que le comportement de l’employeur ou d’un supérieur hiérachique qui tient des propos reconnaissant son impuissance à faire cesser le harcèlement moral d’un salarié permet de présumer un harcèlement moral dont ce dernier s’estime être victime (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 15 mars 2011, n° 09-69.001.
La Cour de cassation a considéré que le salarié qui produit des échanges de correspondances entre le médecin du travail et celui de la caisse primaire d’assurance maladie dont il ressortait que les difficultés étaient telles qu’elles compromettaient la reprise du travail de l’intéressé qui était déprimé et traité par des antidépresseurs et des anxiolitiques est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 22 mars 2011, n° 09-70914.
La Cour de cassation a considéré que le salarié, qui fait état de surmenage, d’épuisement professionnel, de dépression, de nombreux appels téléphoniques à toute heure du week-end ou de la nuit, de pression constante aux fins d’obtenir le maximum de travail, de système de contrôle des voitures, est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 23 mars 2011, n° 08-45.140.
La Cour de cassation a considéré que le salarié, qui pendant plusieurs mois a été contraint de travailler dans un local exigu, encombré et non chauffé, a subi des critiques répétées et dévalorisantes souvent en présence de la clientèle, a vu ses attributions de préparateur réduites à une activité de rangement et de nettoyage, a été contraint de procéder lui-même à la déclaration de son accident survenu sur son lieu de travail et de faire intervenir l'inspection du travail pour obtenir un contrat de travail écrit portant les mentions exactes concernant son temps de travail, est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l'employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 06 avril 2011, n° 10-11.559.
La Cour de cassation a considéré que le salarié, qui produit d'une part, des attestations suffisamment précises et circonstanciées d'autres salariés de l'existence de sa mise à l'écart, des refus de congés, des remarques blessantes lors du décès de sa mère, un comportement général du directeur fait de mépris, de dénigrement, d'humiliations et de propos blessants entrant dans un processus de déstabilisation et d'exclusion et d'autre part, des certificats médicaux indiquant un état dépressif dû à un stress majeur lié à ses conditions de travail est présumé être victime de harcèlement moral (faits de harcèlement moral établis) et à charge pour l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement : Cass. Soc., 05 mai 2011, n° 09-69129.
La Cour de cassation a considéré : "Appréciant souverainement la valeur et la portée du témoignage produit par la salariée, la cour d'appel a retenu que le supérieur de Mme X... avait eu, à plusieurs reprises, une attitude humiliante envers elle entraînant une dégradation de son état psychologique ; qu'abstration faite de l'erreur matérielle commise sur la date d'un certificat médical, qui est sans portée, elle a pu déduire l'existence d'un harcèlement moral" : Cass. Soc., 07 juin 2011, n° 09-72.008.
La Cour de cassation a considéré : "Mais attendu que la cour d'appel a relevé que la directrice commerciale avait été mise à l'écart par le directeur général arrivé en 2006 dans l'établissement, ses demandes légitimes laissées sans réponse, faisait l'objet de brimades et voyait son crédit auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels ruiné par son supérieur qui l'avait conduite à occuper un bureau de 7 mètres carrés ne lui permettant pas d'exercer ses fonctions dans des conditions décentes ; qu'elle a constaté que les bulletins de salaire de janvier, février et mars 2007 comportaient des erreurs au désavantage de la salariée qui ne percevait pas le solde de sa prime commerciale pour l'année 2006 tandis que les éléments nécessaires au calcul de ses indemnités journalières par la sécurité sociale n'étaient pas transmis ; qu'elle a, par ces seuls motifs, caractérisé des faits de harcèlement moral et légalement justifié sa décision" : Cass. Soc., 22 juin 2011, n° 10-30.329.
La Cour de cassation a considéré : "Mais attendu que la cour d'appel a retenu que, selon les attestations produites par Mme X..., celle-ci subissait régulièrement des humiliations de la part du directeur de l'association qui la dénigrait et la rabaissait devant témoins, que la réalité des tensions existant sur le lieu de travail résultait encore des circonstances dans lesquelles l'un des auteurs de ces attestations avait lui-même démissionné et ajouté que les faits dénoncés étaient encore corroborés par les certificats médicaux faisant état de la grave dépression dont la salariée avait souffert en réaction, selon les médecins, à ses difficultés professionnelles ; qu'en l'état de ces motifs dont elle a déduit que la salariée établissait la matérialité des faits laissant présumer l'existence du harcèlement dont elle se plaignait, la cour d'appel en exactement déduit, dès lors qu'aucune justification de ces agissements n'était alléguée, que la demande de dommages-intérêts de Mme X... était fondée, que le moyen ne peut qu'être rejeté" : Cass. Soc., 22 juin 2011, n° 10-30.329.
La Cour de cassation a considéré : "Qu'appréciant souveraienement les éléments de preuve soumis à son examen, la cour d'appel relève que des désaccords aboutissant à une agression physique de la salariée s'étaient produits entre celle-ci et un autre médecin du service dès 1999 puis, qu'en 2004, celle-ci avait été privée brutalement, par note de service, d'une partie de ses fonctions de responsabilité et, consécutivement et sans qu'elle en soit prévenue, de l'accès à son bureau dont les codes d'accès avaient été modifiés et qui avait été vidé de ses affaires personnelles, entreposées en son absence au secrétariat dans des cartons ; qu'elle ajoute que les conditions de travail de Mme X... s'étaient dès lors considérablement dégradées, celle-ci ne disposant plus que d'un bureau commun partagé avec d'autre praticiens, non sécurisé, où son ordinateur n'avait pas été réinstallé tandis que son travail lui-même était déconsidéré et qu'elle subissait diverses tracasseries de l'employeur, le tout aboutissant à un syndrome dépressif lié, selon le médecin du travail, à ces agissements ; qu'elle relève encore que, de son côté, l'employeur ne justifiait d'aucune diligence pour mettre fin à cette situation conflictuelle et ne démontrait pas que les faits matériellement établis par la salariée auraient été justifiés par des éléments objectifs ou auraient procédé de causes étrangères à tout harcèlement ; qu'ayant ainsi caractérisé le harcèlement moral dont la salariée a été victime, l'arrêt n'encourt aucun des griefs du moyen." : Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444.
b) INAPTITUDE CONSECUTIVE AU HARCELEMENT MORAL ET LICENCIEMENT NUL :
La Cour de cassation a considéré que l’employeur ne peut se prévaloir de l’inaptitude du salarié pour le licencier, laquelle inaptitude était la conséquence directe des agissements répétés de harcèlement moral et, à défaut, le licenciement est nul : Cass. Soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994.
c) HARCELEMENT MORAL ET ABSENCE PROLONGEE PERTURBANT LE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE = NULLITE DU LICENCIEMENT :
La Cour de cassation a considéré que « lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont celui-ci est l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation qu’une telle absence avait causé au fonctionnement de l’entreprise. » : Cass. Soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314 ; Cass. Soc., 16 décembre 2010, n° 09-41.640.
d) DUREE DU HARCELEMENT MORAL = BREVE OU LONGUE PERIODES, PEU IMPORTE :
La Cour de cassation a considéré que « les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période » : Cass. Soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152.
e) LES FAITS INVOQUES PAR LE SALARIE DOIVENT ETRE APPRECIES DANS LEUR ENSEMBLE :
La Cour de cassation a considéré « qu’il appartient au juge de décider si les faits matériellement établis par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » : Cass. Soc., 26 mai 2010, n° 08-43.372 ; Cass. Soc., 07 juin 2011, n° 09-69.903.
f) L’ANCIENNETE DE CERTAINS FAITS N’EXCLUENT PAS LEUR REPETITION :
La Cour de cassation a considéré « que l’ancienneté de certains faits pouvant caractériser un harcèlement moral n’excluait pas leur répétition » : Cass. Soc., 21 avril 2010, n° 09-40.463.
g) RESPONSABILITES DE L’EMPLOYEUR ET DE L’AUTEUR DES AGISSEMENTS CONSTITUTIFS DE HARCELEMENT MORAL :
La Cour de cassation a considéré que « la responsabilité de l’employeur n’est pas exclusive de la responsabilité personnelle de l’auteur d’agissements constitutifs de harcèlement moral » : Cass. Soc., 19 mai 2010, n° 09-42.079, 09-42.128.
h) OBLIGATION DU SALARIE D’ETABLIR UNIQUEMENT DES FAITS PERMETTANT DE PRESUMER QU’IL EST VICTIME DE HARCELEMENT MORAL :
La Cour de cassation a considéré que : « Le salarié n’a pas d’autre obligation que d’établir des faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement moral » : Cass. Soc., 15 décembre 2009, n° 08-43.288.
i) HARCELEMENT MORAL RESULTANT DE L’ANNULATION DE SANCTIONS PRISES PAR L’EMPLOYEUR :
La Cour de cassation a considéré que : « l’employeur avait à plusieurs reprises pris, à l’égard de ce salarié, des mesures qui avaient été annulées par le juge, ces agissements étant de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement » : Cass. Soc., 31 mars 2010, n° 08-42.851.
A cet égard, notons que les cours d'appel accordent des dommages et intérêts parfois à hauteur de 1000€ pour réparer le préjudice moral subi par le salarié : CA Toulouse, 14 novembre 2008, n° 07/05634 ; CA PARIS, 13 novembre 2008, n° 07/00658 ; CA PAU, 26 juin 2008, n° 06/02652.
j) HARCELEMENT MORAL ET IMPOSSIBILITE POUR L’EMPLOYEUR DE S’EXONERER DE SA RESPONSABILITE MEME EN L’ABSENCE DE FAUTE :
La Cour de cassation a considéré, d’une part, que : « Attendu, cependant, que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurié des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. » : Cass. Soc., 21 juin 2006, n° 05-43914.
k) HARCELEMENT MORAL ET METHODES DE GESTION :
La Cour de cassation a considéré que : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » : Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321 ; Cass. Soc., 03 février 2010, n° 08-44.107 ; Cass. Soc., 27 octobre 2010, n° 09-42488 ; Cass. Soc., 19 janvier 2011, n° 09-67.463.
l) HARCELEMENT MORAL ET ABSENCE D’INTENTION DE NUIRE DE SON AUTEUR :
La Cour de cassation a considéré que : « Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. » : Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497 ; Cass. Soc., 16 décembre 2009, n° 08-44.575 ; Cass. Soc., 28 janvier 2010, n° 08-42.616 ; Cass. Soc., 02 février 2011, n° 09-67855 ; Cass. Soc., 23 mars 2011, n° 09-68.147 ; Cass. Soc., 05 mai 2011, n° 09-69126 ; Cass. Soc., 07 juin 2011, n° 09-69.903.
m) RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR QUAND BIEN MEME IL AURAIT PRIS DES MESURES EN VUE DE FAIRE CESSER CES AGISSEMENTS :
La Cour de cassation a considéré que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et la sécurité des travailleurs, manqué à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » : Cass. Soc., 03 février 2010, n° 08-44.019 ; Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444.
n) HARCELEMENT MORAL ET DOCUMENTS MEDICAUX PRODUITS PAR LE SALARIE :
La Cour de cassation a considéré que "En statuant ainsi, sans examiner les documents médicaux produits par le salarié au soutien de sa demande, documents qui pouvaient être de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale" : Cass. Soc., 22 juin 2011, n° 10-10.684
o) HARCELEMENT MORAL ET DROIT DE RETRAIT :
La Cour de cassation a considéré que "En se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté, par motifs propres et adoptés, que M. Y..., le supérieur hiérarchique de la salariée, avait fait des réflexions blessantes et eu une attitude déplacée notamment à l'égard de celle-ci, qu'il avait été impliqué dans plusieurs incidents et qu'il en était résulté une dégradation des conditions de travail de l'intéressée, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces éléments, les agissements du 19 avril 2003 et l'altération de son état de santé qu'invoquait la salariée, ne permettaient de présumer, ensemble, l'existence d'un harcèlement moral, n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et attendu qu'en application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt relatif à la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral atteint par voie de conséquence nécessaire les chefs de l'arrêt portant sur l'exercice du droit de retrait" : Cass. Soc., 14 septembre 2010, n° 09-42.456.
La Cour d'appel d'ANGERS a considéré que "Les faits ainsi établis, générateurs d'un état anxieux réactionnel, médicalement constaté les 24 avril et 9 mai 2007, justifient le droit au retrait exercé par monsieur Fabrice M. le 24 avril 2007 ; il en ressort qu'aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée à son encontre ; il n'est pas démontré que la situation de danger ainsi mise en évidence a disparu avant le 25 août date de la fin du contrat de travail ; la décision du conseil de prud'hommes de faire droit à la demande de rappel de salaires doit être confirmée" (affaire dans laquelle l'employeur contestait la légitimité du retrait du salarié) : CA ANGERS, 01er février 2011, n° 09/01852.
p) LE COMPORTEMENT REPROCHE AU SALARIE PEUT ETRE UNE REACTION AU HARCELEMENT MORAL DONT IL A ETE VICTIME : LE JUGE N'EST PAS TENU D'EXAMINER LES AUTRES FAITS DANS LA LETTRE DE LICENCIEMENT :
La Cour de cassation a considéré que "La cour d'appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n'avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement" : Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444.